« Errare Humanum Est ». Sur le principe, tout le monde s’accorde à dire que l’erreur est humaine. Néanmoins, au travail, il est bien rare d’être fier d’une erreur !

Mais s’engager dans une démarche de management positif suppose de favoriser le droit à l’erreur de ses équipes car l’erreur représente avant tout une opportunité d’apprentissage, d’amélioration continue et donc la perspective d’un progrès. Offrir le droit à l’erreur, c’est offrir la possibilité d’essayer, de prendre des initiatives, cela libère la créativité et l’esprit d’entreprendre et réduit le stress et la pression.

Alors n’ayons plus honte de nous tromper mais au contraire, partageons nos erreurs sans peur du jugement et analysons-les avec bienveillance !

Et vous quelles sont vos expériences de managé et de manager par rapport au droit à l’erreur ?

7 réponses

  1. Pour ma.part, j ai tendance à dire que l erreur est humaine, encore faut il qu elle ne se répète pas régulièrement; ou si c est le cas, je questionne dans un premier temps l organisation. Mais pas toujours évident d être toujours dans une démarche positive. Par contre j arrive a dire que je me suis trompée mais pareil faut pas trop que ça se répète….

  2. Il est super cet article. Malheureusement on dit trop souvent qu’on a le droit à l’erreur mais dans les faits on ne se l’autorise pas ou on ne nous l’autorise pas. Il existe encore une culture du « faire juste des la 1ere fois ».

  3. Merci Cécile et Cédrine pour vos commentaires. Dans votre posture managériale, comment faites-vous face à l’erreur vis-à-vis de vos équipes ?

    1. Généralement l’erreur est facilement admise dans l’équipe. On sait quelle est la charge de travail du moment, la difficulté des sujets à traiter….
      Notre approche c’est de reconnaître le droit à l’erreur tout en s’imposant de ne pas la reproduire et au contraire d’apprendre de la situation.
      On se demande toujours pourquoi le résultat est ce qu’il est, comment on aurait pu l’eviter et quels outils mettre en place pour ne pas se retrouver dans la même situation.
      Le débat est donc plutôt d’être dans une démarche d’amélioration continue plutôt que de savoir qui fait des erreurs, lesquelles, combien….

  4. Souvent je leur demande de le.poser par écrit via une procédure que l on a pour mieux comprendre le contexte dans lequel il était ( le contexte de travail joue sur les erreurs possibles). Cela permet de poser les éléments et le travail ensuite ensemble pour essayer de trouver des axes d améliorations sous différents angles

  5. C’est un très bon article. Il y’a juste deux semaines nous avons sondé le personnel de mon organisation et il s’est avéré que la plus grande préoccupation (partagée par la plus part) est celle liée à la peur de commettre une erreur. En tant que membre de l’équipe senior, nous avons été tous interpellé par ce résultat. Nous nous nous sommes rencontrés pour discuter sur nos style de leadership et décidés de nous améliorer afin d’offrir au personnel de mon organisation, un environnement beaucoup plus favorable à la prise d’initiative et de risques (parce que nécessaire à la réussite organisationnelle) tout en veillant à créer un cadre d’apprentissage sur nos erreurs.

  6. Je suis tout à fait d’accord avec l’article. On ne laisse pas droit à l’erreur, ce qui engendre beaucoup de stress, voire des stratégies pour « cacher » les erreurs. Il serait intéressant, au contraire, d’en faire des opportunités pour voir comment progresser au niveau personnel et dans l’entreprise.

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